De toekomst van HR en Sociale Media

De toekomst van HR en Sociale Media

Een maand geleden was ik te gast op het grootste HRM congres in de VS, de Human Capital Summit. Het ideale moment om eens te kijken hoe ze daar naar de toekomst van HR en sociale media kijken. Wie door de jungle van buzzwords heen kon kijken kon er nuttige inzichten opdoen. Een verslagje dat in de wolken vertrekt en met beide voeten op de grond landt.

The state of HR

Het was Michael Gregoire, de CEO van Taleo die de conferentie mocht openen. Taleo is een grote aanbieder van ATS (Applicant Tracking Systems) die heel recent werd overgenomen door Oracle. Volgens Gregoire zijn er drie belangrijke paden waar HR zich op moet toespitsen:
1. HR managers moeten zich realiseren dat 'Strategisch HRM' zich in de organisatie bevindt, en niet in het zelfmedelijden over "a seat at the executive table";
2. De invloed van sociale media op HR. Hij spitst zich hierbij toe op drie gebieden die we hieronder verder toelichten;
3. De impact van mobiele toestellen op HR. Kort gezegd: binnenkort moet je alles kunnen uitvoeren op je smartphone, zowel het goedkeuren van dossiers als het verkrijgen van HR-rapportering.

'Talent Intelligence'

Gregoire nam voldoende tijd om het belang van social media voor HR toe te lichten. Hij ziet het belang van social media voor HR opduiken op drie gebieden:

Social Recruiting: 70% van de kandidaten wordt gerecruteerd uit de kennissenkring van de medewerkers. Recente cijfers tonen aan dat 'vrienden van vrienden' langer blijven (retentie) dan andere kandidaten. Een logische conclusie voor Gregoire is dat het rekruteren zich in de eerste plaats moet toespitsen op de sociale netwerken van de eigen werknemers. Indien je organisatie nog steeds de toegang tot Facebook, Twitter en LinkedIn verhindert, dan verhoogt ze onrechtstreeks de kost van rekrutering en het verloop van personeel.

Social Performance Management: Hoe weet je wie de beste performers van je organisatie zijn, en hoe zorg je er voor dat iedereen feedback krijgt over zijn werk? De halfjaarlijkse evaluatie die er in zeven haasten wordt doorgeduwd? De functioneringsgesprekken, die enkel grondig worden uitgevoerd wanneer er iets aan de hand is? Interne sociale media platformen zoals Yammer en Rypple maken het nu mogelijk om feedback online te geven - en vooral: te bewaren. Met het Loops systeem van Rypple bijvoorbeeld, kan je een halfjaarlijkse evaluatie samenstellen op basis van feedback die tijdens deze periode werd gegeven. Dat is accurater en meer gebaseerd op feiten en prestaties.

Social Learning: Meer en meer stellen we vast dat de inhoud van opleidingen minstens even goed is wanneer die door deelnemers zelf wordt gegenereerd. Het volstaat om op een andere manier te kijken naar de sociale netwerken van je eigen medewerkers. 90% van de kennis die mensen nodig hebben om hun werk te doen bevindt zich in de interactie. Sociale netwerken zijn de brandstof voor de kennis van je medewerkers. De overige 10% staat in handboeken en CBT's (Computer Based Trainings, je weet wel: die afschuwelijke jaren-tachtig-klik-maar-snel-door-tot-aan-het-testje programma's). Sociale media laten je tegenwoordig toe om gebruik te maken van de 90%. Hoog tijd dus om het geweer van schouder te veranderen. Iedereen heeft tegenwoordig toegang tot alle kennis en inhoud die we maar wensen. Wat we nodig hebben is de juiste filter, en de oplossing voor onze problemen in onze specifieke situatie. Is je LMS (Learning Management System) nog steeds gebaseerd op Content & Collection? Dan wordt het tijd om niet content, maar medewerkers als ruggengraat van het systeem te beschouwen en over te schakelen naar Context & Connection.

Als koploper in de HR informatica branche, ziet Gregoire vooral veel potentieel in de integratie van sociale netwerkdata en bestaande backoffice systemen (het is tenslotte een softwareboer). Wat zou er bijvoorbeeld mogelijk worden wanneer je salarisdata combineert met de data over de invloed van een persoon? Hoe zou de heat-map van het sentiment van je medewerkers er uitzien? Spijtig genoeg zijn dat analyses die in hetzelfde bedje ziek zijn als de adverteerders die klassieke marketingtechnieken loslaten op sociale media. Dat wordt een kale reis. Voor de overige drie punten hierboven kan ik de man wel volgen.

'Blended Talent Acquisition Strategy'

De meeste sprekers spitsten zich toe op rekrutering, de HR-tak waar de invloed van sociale media vandaag het meest gevoeld wordt. Men vertrekt vanuit de vaststelling dat sociale media meer is dan een technisch platform. Het gaat om een verandering in de maatschappij. Als consument verlangen we andere dingen dan 10 jaar geleden. We willen betrokken worden bij de klant-ervaring. 'Customer engagement' heet dat met een mooi woord; en sociale media geven ons hierin alle vrijheid. Het verwachtingspatroon van betrokkenheid trekt zich door in de werkrelatie. We 'consumeren' als het ware onze werkrelatie op een andere manier - we eisen een hogere betrokkenheid. Een extreem voorbeeld hiervan is de creatieve sollicitant uit de video hieronder, die zelfs zijn sollicitatiegesprek in eigen handen neemt.

Een CV is tegenwoordig even waardeloos geworden als een functie-omschrijving. Een recente studie van Boston Consulting Group toont aan welke HR uitdagingen vandaag het belangrijkst zijn. Het modewoord 'Talent Management' spant daar de kroon. Hoewel niemand precies weet wat er mee bedoeld wordt - zelfs HR experts die deze functietitel op hun kaartje hebben staan - geeft iedereen er een eigen draai aan.

Het dilemma voor rekrutering

'Talent' bevindt zich zowel binnen als buiten de muren van je organisatie. Dit wil zeggen dat je even afhankelijk bent van de vaardigheden, kennis en attitudes van onderaannemers en interims als van je eigen werknemers. Hun talent bevindt zich in de interactie en netwerken.

Een concreet gevolg is dat we de klassieke actieradius van een recruiter 'Attract-Recruit-Develop' moeten uitbreiden met een voortraject 'Listen-Connect-Engage'. Social recruiting (lees: medewerkers dweilen hun eigen netwerk af) wint aan belang. Maar ook het natraject wint aan belang. Exit management heet dat: de manier waarop je omgaat met de mensen die je organisatie verlaten. Slaag je er in om hen in te sluiten in een alumni community en zo een relatie te onderhouden?

Slogans zijn nooit ver weg op zulke congressen. Bij termen zoals 'Candidate Relationship Management' en 'Recruiter Channeling' kunnen we ons makkelijk iets voorstellen, maar de assumpties die daarbij gemaakt worden zijn niet altijd even realistisch. Wat dacht je van deze redenering bijvoorbeeld:

  • Identify the social media networks of your employees
  • Connect them to the CRM system
  • Identify hot spots
  • Build the social graph

Het is misschien wel juist dat sociale netwerken de doodsteek zijn van de recruitment databanken, maar het is nog ten zeerste de vraag of je medewerkers hun persoonlijke netwerken zomaar te grabbel gooien voor je CRM systeem. De assumptie dat je netwerken van vertrouwen en persoonlijke relaties zomaar in een commerciële databank kunt 'dataminen' doet mijn tenen krullen. Meer en meer horen we HR specialisten spreken over 'Leveraging the social network of employees', alsof het over een systeem gaat dat je kan inpluggen en uitbuiten. Buikpijn.

De nabije toekomst: integratie

Tenslotte een concreet voorbeeld van GateGourmet, het bedrijf dat vliegtuigmaaltijden maakt op bijna alle grote luchthavens ter wereld (lees: 250 miljoen maaltijden per jaar vanop 120 luchthavens). Zij experimenteren momenteel met social recruiting voor hun keukenpersoneel voor de luchthaven van Chicago.

Via een QR code, die op Facebook en affiches wordt verspreid kunnen kandidaten rechtstreeks hun gegevens sms'en. Via een vraag-en-antwoord systeem vullen ze hun gegevens in en worden ze geregistreerd in de databank. Ook de job omschrijvingen werden op smartphone formaat gezet en aangepast aan het doelpubliek: het zijn videoreportages die vertellen hoe het is om te werken bij GateGourmet.


 
GateGourmet zorgt op die manier voor een integratie op drie vlakken:

  • de integratie van sociale media in het backbone systeem dat de kandidaatsgegevens opslaat;
  • de integratie van employer branding in het rekruteringsproces door middel van video's;
  • de integratie van de rekruteringscampagne in de leefwereld van de kandidaat. Makkelijk deelbaar met vrienden via hun smartphone op verschillende sociale netwerken.

Toegegeven, het voorbeeld van GateGourmet is helemaal niet zo spectaculair, maar het werkt wel, op grote schaal en met gezond verstand. En dat is misschien de grootste les die ik meeneem van dit congres: dat HR zich niet hoeft te verbergen achter dure woorden of slogans om nu reeds het verschil te maken op sociale media platformen. Met een aantal eenvoudige ingrepen en beide voeten op de grond kunnen we al een aardig stukje opschieten. Het zogenaamde 'talent' dat we nodig hebben hiervoor bevindt zich reeds in elke organisatie. De uitdaging is geen technologische uitdaging. Het is er één van vertrouwen.

PS: in dit verslagje heb ik ingezoomd op de sociale media aspecten die aan bod kwamen. Enkele prominente sprekers over het thema leiderschap heb ik besproken op mijn persoonlijke blog: Gary Hamel, Doug Conant en Debra France.

AttachmentGrootte
Graeme.jpg95.94 KB

Schrijf een reactie

(wordt niet getoond)
  • E-mailadressen en adressen van webpagina's worden automatisch in links omgezet.
  • Regeleindes worden automatisch ingevoegd.

Meer informatie over formateringsopties

Type the characters you see in this picture. (geluidsfragment)
Neem de tekens uit de bovenstaande figuur over. Waneer de tekens niet duidelijk zijn, kunt u het formulier verzenden om een nieuw figuur weer te geven. De tekens zijn niet hoofdlettergevoelig.